São várias as polêmicas relacionadas a atestado médico no contrato de trabalho. Algo que é para ser tão simples acaba trazendo inúmeros problemas para o dia a dia das empresas:
- É o empregado que não sabe que declaração médica e atestado médico não são a mesma coisa;
- Empresas que, erroneamente, só aceitam atestado médico com CID;
- Suspeitas de falsificação de atestado médico e por aí vai.
Dando continuidade a essa temática, hoje vamos tratar sobre o atestado de fingimento.
Infelizmente acontece de alguns empregados procurarem um atendimento médico de emergência para burlar uma falta no trabalho. Ou seja, vão ao médico, fingindo estarem doentes, apenas para conseguirem um atestado médico e, assim, não precisarem ir trabalhar.
Em decorrência do aumento de casos assim, a OMS[1] criou um código CID específico para o caso de a pessoa estar, conscientemente, fingindo ser doente[2]. Existe também um CID que significa que a consulta foi para a obtenção de atestado médico[3].
Acontece que, para fins trabalhistas, não basta que o empregado esteja doente; esta doença, para justificar sua ausência ao trabalho, deve ser incapacitante. Logo, diante do recebimento de um atestado de fingimento, a empresa pode penalizar o empregado, dando-lhe desde uma advertência até uma demissão por justa causa.
Essa questão já foi submetida ao Poder Judiciário, que, no caso concreto, manteve a justa causa aplicada ao empregado. Vejamos um trecho da decisão proferida na Reclamatória Trabalhista de n.º 0000484-46.2019.5.06.0005 em julho de 2020:
“(…) a gravidade da conduta obreira, ao alterar a verdade com o fim de obter vantagem, revela conduta desonesta e de má-fé, fazendo quebrar a confiança que deve circundar a relação de trabalho. (…) mantenho a justa causa aplicada ao reclamante. Em consequência do reconhecimento judicial do acerto do empregador em dispensar o trabalhador, por justa causa, indevidas as verbas trabalhistas pleiteadas (…)”.
TRT-6 – RO: 0000484-46.2019.5.06.0005, 4ª Turma, Data de Julgamento: 30/07/2020.
Justa causa? Sim! Justa causa. Esta atitude desabonadora e de má-fé do empregado pode quebrar a relação de confiança existente entre empregado e empregador, tornando impossível a continuidade da relação de emprego.
[1] Organização Mundial da Saúde
[2] CID Z.76.5
[3] CID Z.02.07