Anteriormente vimos que a empresa pode aplicar penalidades aos empregados, sendo elas: a) advertência, b) suspensão e c) demissão por justa causa. Tratamos de forma breve sobre cada uma delas, especialmente quando elas são cabíveis.
Dando continuidade ao tema, precisamos entender que, quando vamos aplicar uma penalidade, precisamos observar alguns requisitos para ela seja considerada válida. Esses requisitos servem para qualquer tipo de penalidade, mas principalmente para a demissão por justa causa, por ser a pena mais grave de todas.
Vamos conhecer esses requisitos:
- Imediaticidade: a empresa deve aplicar a penalidade assim que toma conhecimento da falta praticada pelo empregado. Se ela demora para penalizar, presume-se que a empresa perdoou o empregado. Inclusive, é importante destacar que, em algumas ocasiões, o empregador precisa investigar os fatos, colher provas e tomar uma decisão, o que naturalmente leva alguns dias. E quando a empresa demora para descobrir algo que o empregado fez? Não tem problema, porque essa noção de imediaticidade tem a ver com a data em que o empregador descobriu a falta e não quando a falta foi praticada.
- Proporcionalidade: a penalidade a ser aplicada pela empresa deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado. Uma falta leve enseja uma advertência; uma falta média enseja uma suspensão; e uma falta grave enseja uma demissão por justa causa. Contudo, muitas vezes uma falta leve ou média se torna grave em razão da sua repetição. Esse requisito da proporcionalidade deve ser especialmente observado na demissão por justa causa. A justa causa somente será cabível quando a falta cometida pelo empregado tornar insustentável a continuidade da relação entre as partes, porque houve a quebra da confiança.
- 1 ato, 1 punição (Non bis in idem): a empresa não pode punir 2 vezes a mesma falta. Ou seja, para cada falta praticada, o empregador pode dar apenas 1 punição. E se der 2? A segunda será desconsiderada. Muitas vezes acontece da empresa, na correria do dia a dia, aplicar uma advertência ao empregado e, depois, perceber que aquela falta ensejava uma suspensão. O que fazer? Se a advertência já foi aplicada, não há mais nada que possa ser feito.
- Não discriminação: a mesma falta deve gerar a mesma penalidade a todos os empregados. O empregador não pode aplicar penalidades diferentes em casos idênticos.
- Vinculação dos fatos: a empresa deve descrever com precisão o motivo de estar aplicando aquela penalidade ao empregado (o que aconteceu, quando aconteceu, quais as consequências, o artigo de lei que justifique aquela penalidade). É comum uma justa causa ser revertida judicialmente porque o documento foi escrito de qualquer jeito, do tipo: “você está sendo demitido por justa causa, com fundamento no artigo x da CLT”. Percebem que isso não diz nada?
Das 3 penalidades que tratamos, apenas a advertência pode ser dada de forma verbal. Contudo, recomenda-se que todas as penalidades sejam dadas por escrito, pois a empresa precisa ter provas a respeito.
Após a empresa elaborar o documento descrevendo os fatos, deve entrega-lo para o empregado assinar. Se ele se recusar a assinar, a empresa deve colher a assinatura de 2 testemunhas que presenciaram o ocorrido (a empresa concedendo a penalidade e o empregado se recusando a assinar). Em caso de recusa de assinatura, a empresa pode, por cautela, enviar esta carta para a residência do empregado, por correio.