Para tratarmos sobre este tema de aplicação de penalidades aos empregados, antes precisamos entender o porquê disso tudo. Então, vamos lá: por que a empresa pode penalizar o empregado?
Para respondermos essa pergunta, devemos saber que é o empregador quem dirige a prestação dos serviços, já que é ele quem assume todos os riscos do empreendimento. Ou seja, é o empregador que investe dinheiro na empresa, que escolhe os rumos que o negócio irá tomar e, assim, colhe os resultados do negócio (que podem ser positivos ou negativos).
Também cabe à empresa determinar as condições em que o trabalho deve ser desenvolvido pelos seus colaboradores, criando regras e procedimentos, sempre dentro dos limites da lei.
Se a empresa pode determinar como o trabalho deve ser realizado, consequentemente pode fiscalizar/controlar o cumprimento das tarefas pelos seus empregados. E quando há o descumprimento dessas regras pelos empregados, a empresa tem o direito de puni-los.
Entendido isso, vamos conhecer os 3 tipos de penalidades cabíveis:
- Advertência
- Suspensão
- Demissão por justa causa
A advertência é uma espécie de repreensão, um comunicado do empregador para o empregado de que algo de errado aconteceu. É a mais branda das penalidades.
A suspensão é a penalidade intermediária. Neste caso, a falta praticada pelo empregado não é tão leve a ponto de ensejar uma simples advertência, mas também não tão grave para ensejar a sua demissão por justa causa.
Na suspensão, o empregado fica sem trabalhar e sem receber. A penalidade não pode ser superior a 30 dias consecutivos. Aí você vai me questionar: “Mas e por quantos dias suspendo o empregado?” Cabe à empresa estipular os dias da suspensão. 1 dia, 3 dias, 1 semana… Caso a caso deve ser analisado de forma concreta.
Finalmente, a demissão por justa causa é a penalidade mais grave que pode ser aplicada pela empresa. Logo, exige que o empregado pratique uma falta gravíssima, a ponto de tornar impossível a continuidade da relação de emprego porque acabou a relação de confiança entre as partes.
As hipóteses de cabimento da demissão por justa causa estão previstas na legislação, sobre as quais poderemos tratar em outras oportunidades. Portanto, a empresa deverá analisar o caso concreto e verificar se aquela falta enseja ou não uma demissão por justa causa.